创业期企业是社会的新生儿，规模小，实力较弱，还未得到社会的广泛认可。这类企业引进新生人力资源，往往会遇到比成熟企业更多的困难，同时也需要招聘企业考虑得更加周全。人力资源专家认为，创业期企业招龙引凤，更需发挥比成熟企业招聘更多的智慧。
1．注重人才与老板的匹配度
创业期企业各方面均不成熟，管理制度很不健全，甚至是基本没有，企业文化也未形成，公司的日程管理都是有老板亲力而为，企业发展战略的目标是求得生存和发展。企业的发展和业务的开拓主要靠老板的能力。总体而言，老板的个人风格决定着公司的命运。
多年工作的磨炼，企业老板基本上都已经形成了相对稳定的工作方式和做事风格，调整的空间和可能性有限。所以，这就要求引进的员工要与老板有较高的匹配度。只有匹配度高，大家才能高度团结，才能产生出较高的工作效率，才能克服企业在起步阶段的种种困难。反之，容易造成工作中的摩擦、误会，积累到一定程度就会爆发矛盾，从而导致合作失败。而这种团队建设上的失败，对创业期企业往往是致命的。
测试人才与老板的匹配程度，首先需要测试老板是一个有什么样工作行为的人。测试工作行为主要从3个角度入手：和人打交道的风格，办事的风格以及接受信息、处理信息、反馈信息的能力和风格。
2．看重人才的职业素养和核心竞争力
创业期企业对外部人才的需求并不突出，数量少，以一般员工尤其是业务开拓人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。业务开拓人员是创业期企业的核心人员，其职业素养的成熟与否和核心竞争力的强弱直接决定着企业能否在激烈的业务竞争中破局成功。
评判一个人的职业素养可以从以下几个方面测评：职业习惯、职业成熟度、工作主动性、工作压力承受、学习素养。对于创业期企业而言，更为重要的是工作主动性和工作压力承受。创业期企业不可能获得足够多的业务资源和社会关系资源，这就需要企业人员具有较高的工作主动性。同样，企业人员面对的是新市场、新资源，业务开拓进程中有着更多的不确定性，这就需要企业人员要有较强的压力承受能力。
相对职业素养，人才的核心竞争力是企业最为看重的。人才的核心竞争力主要由以下几项内容组成：知识、技能和经验。知识是指以专业知识为核心的全方位认知水平；技能主要体现在专业能力上；经验和工作经历有密切关系，有经验的人才能够帮助企业规避风险。对于创业期企业，技能为首选，经验为次，知识居末。
3．兼顾人才与组织、组织发展的协调性
如今激烈的竞争环境要求并决定了创业期企业发展速度一定要快。市场可以不断拓新，产品可以不断创新，而企业内部人力资源则不能日日更迭。团队的稳定是企业高速发展的基础。这就需要企业在招聘人才时要考虑人才与企业组织、企业发展的协调性。
人才与组织的协调性主要体现在人才与组织的相互适应程度、人才成长与企业成长的一致性；而人才与组织发展的协调性主要体现在人才对企业价值观的认同感、人才对企业愿景的信任感。因为创业型企业不具备成系统的企业文化，未凸现出明显的企业风格，所以，人才与组织发展的协调性对创业期企业而言不如人才与组织的协调性重要。人才与组织的协调性测评主要是人才的知识、技能、经验、职业素养与企业提供的岗位、企业的成长速度的对应。能够满足企业岗位、企业发展要求的人才，则可认定人才与组织的协调性高。
