为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部门、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期对新员工培训是新创公司培养人才的关键。
一般来讲，新员工进入公司后，无论对团队还是对具体的工作岗位，都充满了期待和希望，他们常常会表现得很积极、努力。但面对完全陌生的环境，试用期的员工心理会比较敏感，因此，管理者需要“呵护”式的沟通与指导。
文女士进入新公司快3个月了，职位是编辑，也开始以“公司记者”的身份去采访公司员工、撰写稿件和策划公司内刊。一天，部门经理找到人事经理，决定终止文女士的试用，理由是她的“选题不好”，“思路不清晰”，“文字表述都有问题”等等。
按公司惯例，人事经理通知文女士办理离职手续时，文女士抱怨事情处理得太突然。她表示：“自己做得不错，上了那么多稿子，况且平时主编从来也没说过什么，快转正了才说我不行，太不公平了。”
当然文女士最终还是离开了公司。从文女士的上述遭遇我们不难看出，这个公司在管理环节上出了问题，不注重与新员工进行沟通与指导。管理者重视与员工的交流沟通，可以及时了解员工对新岗位的适应情况，从而对其工作进行及时指导。当然，管理者做好员工的思想工作的同时，还要在岗位技能方面给予帮助引导。在实际的工作中，很多企业往往通过开展员工培训来促进员工尽快了解企业文化，融入团队，掌握岗位技能。
招聘一名经验丰富的员工，对创业企业来说当然是理想的选择，但如何让他们适应新的环境，而不被老经验束缚，是一个不小的难题。因此，不管新进员工是否有工作经验，企业都需要为其量身打造培训计划。
但对于创业公司来说，根本没有能力组织非常系统的员工培训，所以，新企业的员工培训工作，应以解决当务之急为目标，培训最需要培训的员工，培训最需要培训的内容。因此，创业公司在对新员工培训时，要重点培训以下内容：
1．培训应偏重员工心理
现代企业的培训方式大致可分为两种，即能力培训和心理培训。能力培训主要是知识和技能培训，它是硬性的、可测评的，因此受到企业的普遍重视。而心理培训则容易遭到忽视。
企业对员工的能力培训，主要采取的是老员工带新员工的方式，而创业企业不具备这样的条件。很多时候，连创业者本人都是边干边摸索，又怎么谈得上培训呢？所以，在创业企业，员工能否快速提升能力，主要依赖于他们的自我学习。
员工自我培训的效果，很大程度上取决于其心态是否端正。对创业企业而言，心理培训具有更重要的现实意义。教育心理学中，有一个术语叫“翁格玛利效应”，即通过对受教育者进行积极的心理暗示，使其认识自我，增强信心，最大限度地挖掘潜能。
因此，在新员工的试用期内，应该有意识地加强对他（她）的这种心理培训。这种培训完全可以与工作同步，在潜移默化中完成。通过这种培训，使员工拥有更健康向上的心态，他们就会主动去寻找提升自身能力的方法。
2．培训应与考察结合
员工试用期的培训应该与考察结合起来，因为不管招聘者如何慧眼识人，都有可能招到不称职的员工。当然这种“不称职”也是相对的。看似“不称职”的员工，如果在培训中心态良好，学习能力强，能较快胜任工作，那么管理者有什么理由不聘用他呢？
如果发现应该淘汰的员工，你应及时地、果断地解除雇佣关系。这个时候不要被感情因素牵制。你要知道，拖得越久，对其伤害可能越深。
为了防止高估或错失人才，管理者要给自己留下足够的考察时间，同时也要给员工一些适应的时间。况且第一轮培训期应与试用期基本一致，试用期的长短应视工作性质而定。很多事实证明那些逐步进入状态的员工，反而更能踏实做好自己的工作。
在试用期结束前，管理者应该明白哪些员工是应该留下的？哪些员工是应该淘汰的，需要提醒的是，能力不是决定去留的唯一标准。对于那些心态不好，总是满腹怨言，或是唯我独尊、和企业不合拍的人，能力再强也不能留。
美国企业管理学教授沃伦·贝尼斯曾说：“员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。”员工培训是一个长期的过程，优秀员工的培养也是一个循序渐进的过程。没有哪一个企业通过一次培训就培养出卓越人才的。“经过培训的员工是资产”这句管理名言说的就是这个道理，对于新创公司来说，培训员工也可以说是在为公司的成长积累原始资本。
